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绩效考核与工资挂钩出现的问题

HRsee 2019-01-20 经典案例 7322 ℃

关键词:绩效考核 工资 绩效管理案例

企业将绩效考核作为一种杠杆,来调动员工的工作积极性,给员工以压力,就必须将绩效考核与工资进行挂钩,只有这样,才能真正让员工有所触动,重视自己的绩效。但是在实践的过程之中,可能会出现一些企业所预料不到的问题,HR案例网将通过下面的案例进行说明和分析。

绩效考核与工资挂钩出现的问题

某公司是江西一家多元化集团公司,有将近1000多名员工,年销售收入近10个亿。为了能更好地促进企业的发展,实现其战略目标,并形成有效的激励机制,进一步调动员工工作的积极性、主动性、创造性特地制定了以下的绩效考核与工资挂钩办法,HR案例网摘录其中的两条:

一、绩效考核细则的制定

考核细则由各分、子公司、各级管理部门根据集团公司总体目标和各自生产经营管理目标,结合员工岗位特点制定,并要向员工征求本岗位绩效考核细则的意见后确定。其中各公司考核细则由集团统一制定。各单位、部门制定的绩效考核细则,由公司审核通过后方可实施,每月末考核一次,考核结果与绩效工资挂钩。

二、绩效考核与工资挂钩办法

由各单位、部门正副职和员工代表共3~5人组成考核小组,正?#26696;?#24635;责,每月底25日对所有员工绩效进行考核,得出分数后实行“三岗互换”。

95分以上每超出1分,绩效工资?#32454;?%;

85~94分全额发给核定绩效工资84分以下每降低1分,绩效工资下浮10%。

95分为优秀员工;85~94分为?#32454;?#21592;工;75~84分为基本?#32454;?#21592;工;74分以下为绩效较差员工。

连续两个月考核为基本?#32454;?#21592;工和一次考核为较差员工,转为试用员工,试用期为3个月,期间取消其绩效工资,基础工资按80%兑现,但每月仍进行绩效考核,试用期3次考核成绩都在85分以上的方可转为?#32454;?#21592;工继续留用,考核成绩连续两次仍在75分以下,单位、部门提出辞退意见报公司,经有关会议研究同意,办理辞退?#20013;?

初看这个绩效考核方案似乎没有什么问题,但在执行的过程中,却出现了很多的问题:

1、多数员工普遍质疑为什么优秀员工每高出1分,工资?#32454;?%,而基本?#32454;?#21592;工每下降1分,工资下浮却是10%。这样奖惩不对等,员工觉得不公平,要求修改的声音很大。

2、由于绩效考核的分数决定了员工的工资,因此在评分的时候,员工与考核小组在分数上是纠缠不休,反复争吵,绩效考核工作是举步维艰,极大增加了企业的时间成本和管理成本。

3、造成员工关心自己的得分超过了工作本身,都想方设法的去提高分数,比如总想着和领导搞好关系,却没怎么去考虑提高业绩。

4、?#34892;?#32771;核小组的管理人员,为了平衡内部关系,就在员工分数上找平衡,久而久之,就让绩效考核失去了它应用的功能和作用。

那出现了这些问题,这个绩效考核方案该怎样进行完善呢?

1、首先要奖惩对等,不管是?#32454;?#36824;是下浮比例应该一致,这样才能让员工觉得这个方案是公平的。

2、不要直接用分数来与员工工资进行挂钩。应该设立绩效评定等级,用等级与工资进行挂钩。比如每个考核项共分五个等级,可以是A、B、C、D、E;也可以是优、良、中、差、劣。这样考核出每项的结果后进行汇总,确定总的考核结果,用A,B,C,D,E或优、良、中、差、劣表示。绩效考核等级为A的员工,绩效工资涨幅为10%;等级为B的员工;绩效工资涨幅为5%;等级为C的,绩效工资不变;等级为D的绩效工资下浮5%;等级为E的绩效工资下浮10%。

3、该方案中并没有提及考核指标是如何设立,为?#21496;?#27491;绩效考核的方向,让员工更加关注自己的业绩而不是考核等级,在考核员工?#26412;?#37327;使用能够量化的KPI考核指标,少使用定性的指标,?#35789;挂?#29992;,也要降低定性指标的权重比例。这样一来,才会让员工将注意力转移到对于业绩的提升上;而且部门的管理者也缺少了可以“操纵平衡”的空间,从而让绩效考核真正发挥它的作用和功能。

以?#29616;?#26159;HR案例网所想到的一个简单思路,只能算得上是抛砖引玉,希望广大的企业管理者和HR们能在具体实践的过程出想出更好的对策,?#28304;?#36827;我们企业绩效管理水平的不断提高。

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