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案例:试用期解除劳动合同的正确姿势

HRsee 2019-01-12 经典案例 4756 ℃

关键词:试用期 解除劳动合同 劳动纠纷案例

有些企业和HR在员工处于试用期时,总是想当然的认为用人单位可以随意对员工解除劳动合同。但是,实际上《劳动合同法》里面的规定并不是这样的。HR案例网通过下面两个劳动纠纷案例,来说明一下企业试用期解除劳动合同的正确姿势吧。

案例:试用期解除劳动合同的正确姿势

案例一:

武汉某电子公司软件部经理肖某看重其朋友张某的有着丰富的销售工作经验,就介绍张某至该部门任销售专员一职,当时肖某并未向张某出示任何招聘条件,也没有通过其他方式向张某介绍公司的招聘条件。2016年5月12日,双方签订了劳动合同,约定合同期限为5年,其中试用期6个月,劳动合同中只约定了张某的岗位是销售专员,但对该岗位的工作要求没有具体的描述。不过,该企?#30340;?#37096;规章制度规定了该销售职位的考核标准。2016年7月1日,张某接到公司发出的解除劳动合同决定书,公司以张某不符合公司招聘要求为由解除劳动合同。张某不服,提起劳动争议仲裁,要求恢复劳动关系

案例分析:

如果试用期劳动合同解除不符合法律规定,将要承担不利后果。《劳动合同法》第三十九条第一款:在试用期间?#24674;?#26126;不符合录用条件的;用人单位可以解除劳动合同,?#19968;?#19981;用支付经济补偿。

因此,一些企业总会拿“不符合录用条件”作为尚方宝剑来同试用期的员工解除劳动合同。孰不知,想要利用这个来导致解除生效,还需要四个条件:

一是企业存在录用条件;

二是有证据证明不符合录用条件;

三是企业解除通知书应当在试用期内作出;

四是解除通知书要说明理由并在试用期内交由员工签收。

上述案例中,公司在试用期解除劳动合同必须要证明员工不符合录用条件,而张某入职时公司并未向其明示录用条件,从而也就没有证明其不符合录用条件的标准,因此公司不能?#26469;?#26469;解除劳动合同。

案例二:

成都某公司招聘夏经理为华东区的营销总监,并与之签订了3年的劳动合同,约定试用期为4个月。3个月后,公司单方面提出试用期解除劳动合同。夏经理不服,找公司理论,公司告知其在试用期,单位可以随时提出解除劳动合同。夏经理不满公司的说法,向当地劳动争议仲裁部门申请劳动仲裁,公司此时主张辞退张经理是因为其3个月来一直没有达到公司要求的营销业绩,因其试用期不能胜任工作而解除劳动合同,公司解除没有违反法律规定。

夏经理则认为,即便是不能胜任工作也不能随时解除,应当提前30日通知并支付经济补偿金,何况公司根本就没有任何的营销业绩考核制度,所以解除理由根本不成立。

案例分析:

试用期解除劳动合同并非仅有不符合录用条件这一条路径。在试用期内,如果存在过失性解除或非过失性解除两种情形,企业也可以依据相关法律规定与劳动者解除劳动合同。过失性解除通常是指劳动者存在法定过失性事项时用人单位得以解除的情形。《劳动合同法》规定,严重违纪、严重失职等员工过失性情形下,用人单位得以解除合同,并无须支付经济补偿金。非过失性解除也是企业的一种法定权利,是指员工出现长病假无法从事工作或者不能胜任工作等情形时企业享有的一-种法定解除权,此种解除权需要提前30日通知劳动者方可行使,同时需要支付经济补偿金。

以上两种权利,不仅在试用期间可以行使,正常劳动合同履行期间亦可行使。此节案例中,公司欲以非过失性解除为由行使解除权,但是却不符合非过失性解除的要件:一是存在非过失性解除的事项;二是遵循法定的程序。公司没有实施相应的绩效考核制度,就不能在客观上有效判断员工是否胜任工作。因此,企业的解除行为并不生效。

通过以上案例,我们能够知道以下两点:

1、如果企业想以员工不能胜任工作为理由解除处在试用期的员工,必须在试用期内证明劳动者不能胜任工作,而且经过培训或调整工作岗位,员工仍然不能胜任工作的,企业还需要提前30天通知。

2、如果企业想以不符合录用条件为理由解除处在试用期的员工,只需要在试用期内证明劳动者不符合录用条件,用人单位可以随时与员工解除劳动合同,且不用支付补偿金。

因此,不符合录用条件的解除是相当便利的,企业唯一要做的就是不符合录用条件相关工作。录用条件如此重要,所以企业一定要明确界定录用条件,并有效公示,才能起?#25509;?#26377;的作用。

1、明确界定录用条件。录用条件一定要明确、细致和具体。“ 录用条件”应该是普遍性和特殊性的结合。所谓普遍?#32422;?#22823;部分企业和岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信,在应聘的时候如实告知自已的与工作相关的信息,包括?#32422;?#30340;教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓特殊?#32422;?#27599;个企业、每个岗位或者职位都有自已的特殊要求。有的有学历的要求,要求获得相应证书;有的有?#38469;?#30340;要求,比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述;有的有健康的要求,等等。录用条件的普遍性企业可以通过规章制度进行明确规定。录用条件的特殊性企业可以通过招聘公告、劳动合同等和规章制度结合起来进行明确界定。录用条件的具体内容和明确方法有很多,大部分企业都有?#32422;?#30340;一套规定,关键是要符合企业招聘人员的要求。

2.对录用条件的公示不可或缺。公示,简单说来,就是要让员工知道用人单位的录用条件;从法律的角度来说,就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何形成证据呢?方法有以下几种:

(1)通过招聘公告来公示,并采取一定方式予以固定,为仲裁和诉讼保留证据;

(2)招聘员工时向其明示录用条件,并要求员工签字确认;

(3)劳动关?#21040;?#31435;以前,通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件,并要求其签字确认;

(4)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形;

(5)在规章制度中对录用条件进行详细约定,并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示。比如将录用条件作为劳动合同的附件。如果把岗位职责等要求作为“录用条件?#20445;?#36824;必须完善自已的考核制度,明确界定?#35009;?#26159;符合岗位职责,?#35009;?#26159;不符合要求,有一个可衡量和可操作的标准。

通过以上的案例分析和说明,想必大家都已经学到了 试用期解除劳动合同的正确姿势!

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