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好市多(Costco)的薪酬管理带来的启示

HRsee 2018-12-28 名企案例 4703 ℃

关键词:好市多 薪酬管理案例

企业良好的薪酬管理能很好的激励员工,提升员工的忠诚度以及他们相应的工作业绩。但是薪酬这个问题历来敏感和复杂,不仅涉及到员工的切身利益,还与企业、股东等其他利益相关者是息息相关。每个企?#30340;?#22806;环境都不太一样,在薪酬管理上的做法也是迥异,这其中有好的自然也有差的。HR案例网为大家分享一下美国零售企业好市多Costco)在薪酬管理上的一些做法,希望能给朋友们带来有益的启示。

【好市多简介】

一、好市多在美国

好市多(Costco)是美国仅次于沃尔玛,排名第二的跨国零售连锁企业。它采取的是会员制。虽然是一家跨国企业,但是好市多的门店数量并不多,全球加起来的?#36824;?#25165;759个(2018),其中85%还集中在美国和加拿大。这在数量上是远远不及沃尔玛在全球的11,277个门店。虽然门店数量少,但是贡献却很大。好市多在《财富》杂志2018年评选的全球500强榜单中排名第35位,年营业额达到了惊人的1290亿美元。如果按照门店数量来进行平均计算的话,好市多门店的平均贡?#36164;?.7亿美元。而榜单中排名第一的沃尔玛的年营业额是5003亿美元,门店的平均贡?#36164;?.44亿美元。好市多门店贡献几乎是沃尔玛的3.8倍。从这项数据来看,好市多的门店平均经营业绩要远远超过老大沃尔玛。

二、好市多与中国

在2014年,好市多正式入驻天猫国际,在大陆开展在线业务。2017年,好市多独立开设线上官方旗舰店,进一步拓展线上业务。2019年春季,好市多将在上海开设大陆地区的第一家实体卖场。值得一提的是,Costco在大陆注册使用的中文商标是“开市客?#20445;?#32780;并非好市多。因好市多已经被别人注册了,看来Costco对自己的品牌保护不力啊。

【好市多的薪酬管理】

好市多(Costco)的薪酬管理带来的启示

我们在这里介绍好市多的薪酬管理,并不是分享它的薪酬体系亦或是薪酬设计,而是从一项薪酬满意度的调查说起。在2014年?#20445;?#32654;国最大的招聘网站玻璃门(Glassdoor)发起了一项针对美国企业的雇员薪酬福利满意度的调查,然后按照评分对相关企业进行了一个排名。排名的榜单如下图所示(只截取了前5名)。

美国企业薪酬满意排名

排名第一的是谷歌(Google),排名第二的是好市多(Costco),排名第三的是脸书(Facebook)。这里让人觉得不可?#23478;?#30340;就是好市多能够击败当年如日中天的脸书,来到第二名,而且它的评分和谷歌一样都是4.4分,可以说是并列第一。究?#25925;?#20040;原因能让这家传统零售企业的薪酬满意度超过了当今的互联网巨头呢?

Glassdoor给出了自己的一些解释。就拿超市中非常普通的收银员岗位来说,好市多收银员的平均工资为每小时13美元(2018)。它的两个主要竞争对手,沃尔玛和塔吉特(Target)的收银员每小时平均工资都只有9美元(2018),好市多高出了将近45%。这可以解释好市多的评分远远超过了沃尔玛和塔吉特。可关键的问题是为什么它能超过像脸书,Adobe,微软这样的IT巨头呢?要知道,这些IT企业在薪酬福利上可是出了名的大方。

就拿脸书举例,它虽然没有收银员岗位,我们就拿实习生来进行?#21592;?#21543;。脸书的实习生一个月平均工资是6,000美元(2018),按一个月4个星期,每个星期工作40小时来计算,脸书的实习生平均时薪是37.5美元,是好市多收银员时薪的2.8倍。

脸书工资明显高出这么多,为什么薪酬满意度还不如好市多呢?

这次调查内容中除了薪资以外,Glassdoor还调查了与福利有关的项目。据相关报道,好市多在福利方面对员工考虑的比较周到,医疗保险计划、401(k)计划、免费的好市多会员资格,带薪休假,作为兼职员工也能享受对应的福利待遇等等,非常齐备。但这和?#20999;?#30789;谷巨头相比,根本就没有什么特别之处,IT巨头们给予员工的福利不比这少,只会比这更多。

那这个现象究竟该如何解释和分析呢?

【HR案例网分析】

在激励理论中,有一个非常著名的过程型激励理论——亚当斯(J.S.Adams)所提出的公平理论,又称为社会比较理论。该理论认为员工的工作态度和工作积极性不仅受其所得到的绝?#21592;?#37228;的影响,还要受到其相?#21592;?#37228;的影响。也就是说绝对的高工资是?#29615;?#38754;,另?#29615;?#38754;员工还会拿自己的收入数量进行纵向(自?#28023;?#21644;横向(他人)的比较。如果比较的结果感到公平,员工就会产生满意感,如果不公平,员工自然就会产生抱怨。

亚当斯的公平理论

回到案例中,以好市多的收银员来举例。他们在进行工资横向比较?#20445;?#21482;会拿沃尔玛或者塔吉特的收银员来进行比?#24076;?#20182;们不会与脸书、Google等企业中的员工工资进行?#21592;取?#22240;为,他们在心理上对自身有个主观判断和心理预期,“我们只是在普通的零售企业打工,我们只是普通的收银员,不是?#20999;?#22352;在硅谷巨头企业的明亮办公室里,衣着随意的程序员或者是西?#26696;?#23653;的商务白领……?#21834;?#20182;们拿的工资只要能比沃尔玛、塔吉特的收银员要高,福利也很完备的话,他们就能产生较大的公平感和满意感。

反观脸书、微软这些IT巨头们,它们在薪酬福利待遇上都舍得付出。他们的员工在进行比较?#20445;?#20063;只会按照自己的主观判断和心理预期与对等企业、对等岗位来进行横向比较。他们比较?#29615;?#29616;,这些硅谷巨头们提供的薪酬、福利都差不多的,没什么特殊之处,所以他们的满意度与好市多相比就要低一些。这个就在情理之中了。除非脸书的工资收入能超过Google的45%以上,那它的排名兴许能超过好市多,超过Google。可这要付出多大的成本代价,是?#19978;?#32780;知的!

当然这还只是横向比?#24076;?#20844;平理论中还有纵向比?#24076;?#20063;就是员工会拿现在的收入与付出和过去的进行?#21592;取?#26368;近几年,好市多在这个薪酬满意度的排名上就远远没有2014年这么高了。这可能?#24471;?#22909;市多员工在进行纵向比较时出现了不满意的状况。(这个以后我们再通过别的案例来进行分析。)

从这个案例中我们得到的启示就是,影响员工满意度的不仅有薪酬的绝对值,还有相对值。一味地增收、涨工资,员工自然是很欢迎,但是作为企业来说,要能明白和掌握员工在薪酬上的主观判断和心理预期,然后有针对性的进行薪酬管理?#28304;?#21040;员工们的心理预期,提高他们的满意度,这样的薪酬管理将更有效率,效果也更好!

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