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海尔的企业文化案例

HRsee 2018-08-01 名企案例 18579 ℃

关键词:企业文化案例 海尔

海尔集团下的青岛海尔终于在2018年《财富》杂志世界500强榜单获得一席之地,名列第499位。作为一家1984年才建立起来的国内?#19994;?#20225;业,目前在全球拥有五大研发中心,成为成为全球大型?#19994;?#31532;一品牌,其品牌价值超过了1500亿元。

海尔的成功,吸引了哈佛大学的注意,首先是海尔的案例进入哈佛MBA课堂,然后是哈佛邀请张瑞敏亲自到课堂上为学生们现身说法讲海尔。哈佛的学者经过对海尔的反复研究,认为海尔在短时间内能够获得成功,源自于他们的企业文化价值观和独特的经营理念。HR人力资源管理案例网为大家分享一下海尔的企业文化案例,希望朋友们能从中获得有益的启示。

海尔的企业文化案例

一、海尔的企业精神是敬业报国,追求卓越

敬业报国的核心就是中国传统文化中的诚信,海尔就是要用最好的产品和服务诚信于消费者,诚信于社会、诚信于国家。这一企业精神是海尔人勤勉敬业,报效国家的体现。追求卓越的核心是创新。海尔文化以观念创新为先导、以战?#28304;?#26032;为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标,拒绝平庸,最终实现自我超越。同时,海尔集团意识到质量是产品的生命,信誉是企业的根本,产品合格不是标准,用户满意才是目的。营销不是“卖”而是“买?#20445;?#26159;通过销售产品的?#26041;?#26641;立产品美普度,“买”到用户?#39029;?#30340;心。与此同时,海尔集团的工作作风也有了更深的价值取向。“迅速反应,马上行动?#20445;?#26159;海尔创造比较优势、冲击国际市场的速度利器,以跨越式赶超作为动力。

张瑞敏在谈到企业的速度的最终反映时,指出企业速度的外部表现是企业新产品开发、对市场的供应和满足消费者需求等方面,而内部表现是企?#30340;?#37096;每一个员工的工作效率。这一作风使海尔集团的每一个员工都时刻处在一个积极的工作状态上,以尽可能的高效率完成工作,创造出更多的成绩。

张瑞敏基于此创造了两个管理理念,一个是“斜坡球论?#20445;?#21478;一个就是“日清日高管理法”。斜坡球论指的是企业如同一个爬斜坡的球,受到来自市场和内部员工惰性形成的阻力,如果没有一个向上的动力它就会下滑,这个向上的动力就是对于员工的管理。日清日高管理法也称为“OEC管理模式?#20445;?#23427;的意思就是全方位对所有人每天所做的每件事进行控制和管理。按照张瑞敏的解释就是?#33322;?#22825;的工作必须今天完成,今天完成的事情必须比昨天有质的提高,明天的目标必须比今天的要高。

二、海尔文化价值观的核心是创新

在海尔集团的整个发展中,创新变革一直贯穿其中。张瑞敏说过:“企业一旦站立到创新的?#24605;?#19978;,维持的办法只有一个,就是要?#20013;?#21019;新”。海尔文化以观念创新为先导,以战?#28304;?#26032;为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标,?#20013;?#30340;创新伴随着海尔?#26377;?#21040;大、从大到强、从中国走向世界。比如从砸冰箱的名牌战略到“?#20063;?#24211;”的全球化战?#36234;?#27573;再到如今“砸组织”的网络化战?#36234;?#27573;,海尔始终不断的创新,人单合一双赢模式体系更是颠覆了传统的管理模式,很好的适应了互联网时代对企业的要求。

三、企业文化最终的目的是要化人

企业文化的形成和发展很大程度上需要靠人,人不仅是形成和发展企业文化的主人,也是将抽象的企业文化、价值观和经营理念通过具体的行为表现出来的载体。所以真正的企业文化应该是获得全体员工的认同,通过潜移默化的教育和熏陶,最终形成员工统一的行动。按照海尔的说法,做好企业首先要做好人。“如果每个人的潜能发?#26144;?#26469;,每个人都是一个太平洋,要多大有多大”。张瑞明认为,企业首先要对得起员工,员工才会对得起企业。

张瑞明认为人才是企业的核心竞争优势。人具有主动性,只要为员工创造了合适的条件和环境,员工就会自发的不断适应新环境新变化,成为取之不尽,用之不竭的企业宝库。

张瑞敏充分认识到了人的重要性,也恪守人本主义的管理哲学。他认为在与其他资金技术力量雄厚的优秀的企业竞争时,只有靠人的优势。他认为海尔的员工?#38469;强?#36896;就的人才。领导者就是要想法设法,努力把每一个人的潜能?#25216;?#21457;出来,创造合适的环境让员工积极投入到公司的日常工作中去。为此,海尔制定了许多制度来创造有利于员工发挥能力的环境:如通过公开竞聘上岗,?#25351;?#31561;制度促进人才的公司内部合理的流动。这些制度使每个员工都能发挥自己的长处,实现自身价值,从而积极主动进行创造性的工作。张瑞敏还认为企业需要有强大的凝聚力让优秀的人才汇集,产生聚集效应。而提高员工凝聚力最重要也是最有效的方法就是给予员工当家作主的权利。为此,海尔给员工创造“自我设计”的机制,海尔设立了“海尔奖”和“海尔希望奖?#20445;?#37325;奖在发明创造中具有突出贡献的人才。

正因如此,张瑞敏为海尔设计一种文化“以人为本,以人为中心。在企?#30340;?#37096;营造了一种尊重人、信任人、关心人、理解人的氛围,让每个员工都热情投入充满理想色彩的伟大事业,使管理的艺术和心灵的需求更加和?#22330;?#23436;美地统一起来。”

四、海尔企业文化的三个层次

在张瑞敏的定义中,企业文化是企业发展的灵魂,而价值观是企业文化的最核心内容。海尔集团的企业文化主要有三个层次,最外层的文化是物质文化,体现为海尔的发展速度、产品和服务质量等;中间层是制度行为文化;最核心的是价值观,即“敬业报国”、“追求卓越”、“ 海尔真诚到永远”等精神文化。

那么,海尔集团的企业文化如何在?#23548;?#24037;作中得到体现呢?为了将企业精神和企业文化转化为文化表象,海尔建立了相应的企业文化物化体系,具体表现在规章制度、企业英雄、行为方式、企业仪式和企业标识等五个方面。比如在规章制度方面,明?#27675;?#31034;出企业?#24066;?#21644;反对的个人和组织的行为,将价值观和原则有效地贯穿到日常的管理制度和流程中,这包括10/10原则和80/20原则。前者指企业中有10%的人工作成绩最优,10%的人工作成绩最差,通过用最优者的经验去帮助最差者,以提高整个团队的工作业绩;后者是指关键的少数制约着不那么关键的多数。从管理的角度来看,管理人员是关键的少数,而多数的员工是从属地位的。

可以看出,海尔集团的成功得益于企业的文化管理。海尔的文化管理是基于我国特有的民族文化传统和社会心理,从人的心理和行为特点人手,培养企业组织的共同情?#23567;?#20849;同价值、以形成共同的文化,同时密切结合社会的现实,兼收并蓄、创新发展,把企业管理的软要素作为企业管理的中心?#26041;冢?#28608;发员工的自觉行为,最终达到全面提升管理效率的目的。

海尔?#25317;?#29983;都现在,经历了五个战略发展阶段。

第一个阶段:名牌战略发展阶段(1984~1991年)

第二个阶段:多元化战略发展阶段(1991~1998年)

第三个阶段:国际化战略发展阶段(1998~2005年)

第四个阶段:全球化品牌战略发展阶段(2005~2012年)

第五个阶段:网络化战略发展阶段(2012~)

希望在新的发展阶段中,海尔的文化能够不断创新和发扬光大,带领着海尔勇攀新的高峰!

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