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小米公司的人力资源管理案例

HRsee 2019-09-26 名企案例 2301 ℃

关键词:人力资源案例 小米

世上任何一家成功的企业都不会忽视对于人力资源管理,不仅如此,它们还要做出自己的特色,才能在强手如林的企业界中获得生存及发展。对于一个成立不到10年的公司来讲,小米无疑是成功的。年收入已经跨过千亿元大关,业务遍及全球80多个国家和地区,2019年还?#30097;?#20110;世界500强。对于这样的后起之秀,小米公司在人力资源管理上有哪些特色呢?

小米公司的人力资源管理案例

HR案例网将通过下文为大家分享小米公司的人力资源管理案例,希望能让朋友们获得有益的启发。

员工招聘

小米深知人才对于一个企业意味着什么,尤其是刚刚创立之处,如果你想要快速的发展,你必须找对人,找最专业的人,找最合适的人。只有这样,才能让小米突飞猛进。于是我们看到,雷军和他的?#35789;?#22242;队为了能搞定那些专业人士,亲自上阵,?#31859;?#24049;的真诚和理念去感染、打动那些还在犹豫的顶尖人才,全力说服他们?#29992;?#23567;米。所以,小米的核心技术员工主要由来自微软、谷歌、金山、摩托罗拉等国内外IT公司的资深员工所组成。

一个优秀的工程可以顶10个,甚至是100个普通工程师。这就是小米在成立之处的招聘理念,基于此,小米一开始是不会进行校园招聘,只在社会上寻觅优秀人才。随着近几年的发展,小米也逐渐认识到这种招聘模式存在缺陷,特别是向小米这样的互联网公司,需要活力、需要创新、需要把握未来的发展趋势,那么你的团队中必须要有年轻人。因此,小米?#37096;?#22987;走入各大高校,着力引进年轻的优秀人才,并为其提供成长空间,加大人才培养力度,甚至让年轻人担任公司的管理者,为他们提供平台,促使其发挥个人才能及潜在的能力,与小米共同成长、共同发展。

小米制订了一个“未来星”计划,面向全球高校博士及优秀硕士毕业生打造的,以培养小米未来技术精英以及领域专家为定位的专项校招项目。

员工培训

小米针对不同类型的员工,采取了不同的培训策略。比如说,对于新入职的社会人才,小米在进行员工培训的过程中,更注重价值理念、企业文化的传达,其次才是提高员工的工作能力。这种培训方式能够使员工快速将自己定位为企业大家庭中的一员,提高员工对企业文化的认可度,使员工的个人成长目标与企业的发展方向保持一致。

针对新员工,特别是应届生,小米公司在2019年7月推出了“YOU”计划,覆盖小米集团新员工数千余人,帮助小米新员工迅速融入。

小米公司在2019年7月推出了“YOU”计划

针对中高级干部,小米专门推出了“燃”计划,这是小米第一次在内部进行管理人员培训。?#21496;?#26159;为了管理升级,小米在今年还会投入巨资用于人才管理培?#25285;?#23567;米员工现在已经超过了2.3万人,无论是组织结构还是管理方式,都亟待更新,以?#35270;?#20844;司未来发展的需要。

小米在培训的具体实施中,有三个新的趋势。一是用一线实战的业绩明星来担任讲师,这样的课程更?#29369;?#36817;?#23548;剩?#26356;能落地;二是把培训部门从原来的成本中心转变为利润中心,向培训部门要效益;三是在培训过程中使用大量的AI技术。

除此之外,小米还建立了自己的信息共享平台“小米wiki?#20445;?#38754;向所有员工开放,供他们在平台上发布工作经验,或者与内部成员共享编程代码,所有员工都可以使用搜索工具获取这些内容。该平台为员工之间的沟通交流提供了有力的支撑,也为员工的工作提供了诸多便利,有助于提高其工作能力。

绩效?#24049;?/a>

在网上很多资料中都宣称,小米公司没有KPI。个人认为这是一个误传或者?#24378;?#22823;其词,像小米这样大的一家公司,如果没有KPI绩效?#24049;?/a>,很难想象它的业绩是怎么出来的??#35757;?#23601;?#24378;?#24773;怀,?#30475;?#40481;血吗?#38752;?#23450;不是。只不过,小米雷军并没有刻意去追求KPI那些冰冷的数字,小米公司的重点更多的都是放在产品和用户的身上。就像它的使命中说的那样:始终坚持做?#26696;?#21160;人心、价格厚道”的好产品,让全球每个人都能享受科技带来的美好生活。

因此,小米更加注重员工给用户提供的服务,促进员工加强与用户之间的沟通互动。

小米的高层管理者认为,企业让员工保持创业心态,就能发挥他们的主观能动性,促使他们积极投入到自己的工作?#23567;?#22312;小米公司,人事主管不会对员工的绩效完成进度实施监督,只是在年底要求员工提交绩效自评报告??????????????????????????????????????????????????????????????。接下来,主管领导会就报告情况与员工进行沟通,然后完成最终的评估。

小米所属领域的发展特点及其发展战略,对小米的员工?#24049;?#27169;?#35762;?#29983;了很大影响。首先,互联网高新技术领域时时刻刻处在高速变化中,企业采用的绩效?#24049;?#26631;准无法满足变化中的发展需求。针对这种情况,企业可以确定总体的绩效评价方向,而无须制定具体的评价标准。

其次,小米采用的是多元化发展战略,不同的业务对应不同的职位?#25165;?#19982;组织结构,业务板块重组在公司内部比较普遍。在这种情况下,设置具体的绩效?#24049;?#25351;标并没有多大价值。另外,小米的企业文化突出强调员工的自发参与,给员工提供了自由发挥的余地,对员工的限制比较少,员工可以自由上下班。这种组织文化更有利于激发员工的潜力。相反,如果设置固定的绩效指标?#24049;?#20307;?#25285;?#35201;求员工遵守条条框框,则会扼杀员工的创造力,不符合小米的企业文化与精神理念,所以小米才没有将绩效指标作为唯一的员工?#24049;?#26631;准。

薪酬福利

网上曾经流传着一个段子,某个大学应届生同时接到了百度和小米的offer,百度开出的是17K,而小米给出的是21K,应届生毫不犹豫的选择了小米。虽然未经证?#25285;?#20294;是?#24471;?#20102;一个问题,那就是小米采取的是高于竞争对手的薪酬激励政策,超出的比率大概是20%~30%。这可以说是一个非常“爽”的激励机制,对于小米争抢人才无疑是非常有利的。

除了员工薪资之外,公司提供的“软性福利”也能够对人才形成吸引力。小米的“软性福利”是企业不断壮大自身人才队伍的重要原因。

小米为员工提供的“软性福利”体现在衣、食、住、行等多个方面,员工能够从中感受到公司的人性化关怀。

(1)衣。小米为员工准备了工装,并?#19968;?#26681;据季节变化发放相应的服装,体现公司的周到之处。

(2)食。小米开办了自己的?#31243;茫?#33021;够解决员工的就餐问题,且价格非常优惠。与此同?#20445;?#23567;米与周边的餐厅建立了合作关?#25285;?#23567;米员工消费时可获得实惠。另外,员工可以在下午享受公司提供的下午茶,小憩之后,员工能以精力充沛的状态继续投入到工作当?#23567;?/p>

(3)住。小米联手多家房产中介,向员工提供公司周边的房源,员工通过公司合作的中介入住时不用交中介费。

(4)?#23567;?#21592;工可以乘坐公司专用车来往于公司与地铁站之间。

在衣、食、住、行以外的其他方面,小米也为员工提供了诸多福利。具体包括:企业推出电子产品内购活动,员工可以用优惠价格购买电子产品;公司为员工配备工程机型的手机产品,员工工作满一年则可转为私人财产;在小米工作满五年的老员工可荣获“金米兔奖”等。这些福利不会给公司带来多大的成本消?#27169;?#20294;能够给员工提供诸多便利,拉近了公司与员工之间的距离,激励员工全身心投入到工作?#23567;?#27492;外,小米的这些举措能够提高员工对企业文化的认可度,增强企?#30340;?#37096;的团结性,帮助企业留住优秀人才,进而提高企业发展的可?#20013;?#24615;。

综上几点可以发现,小米公司建立起了一?#36164;?#21512;于自己的人力资源管理模式,并且随着外界环境的变化以及自身发展的需要,这种人力资源管理模式还在不断的完善与更新之?#23567;?/p>

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