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一个不合理的小企业员工绩效考核方案

HRsee 2019-02-18 经典案例 7765 ℃

关键词:绩效管理案例 绩效考核

不同阶段、不同规模的企业在做绩效考核时所采用的方法都应该有很大的区别。HR案例网为大家分享一个不合理的小企业员工绩效考核方案,并对其进行简单的分析,希望能让朋友们获得有益的启发。

一个不合理的小企业员工绩效考核方案

一、案例背景

广东省一家小企业,部门数量和员工人数都比较少,基本上就一人管一个部门。以前采取的绩效考核方式是采取自评和复评,权重分别是40%和60%。现在企业老板决定进行绩效改革,在员工评价体系中,除了员工自评、主管评价以外,再加入一个公共评价。

所谓的公共评价,老板的意思是在员工绩效考核大会上总结和阐述自己的工作成果,让本部门和其他部门进行评分。公共评价主要从专业性、积极性、工作完成情况、服?#26377;?#31561;情况进行评分。自评、主管评价、公共评价的权重分别是40%、35%、25%。

老板这样的一个绩效考核方案,让公司的人事犯了难,她觉得这个方案有点不合理,可具体又说不出来。

二、案例分析

老板这个考核方案存在着不合理,重点就在这个公共评价上面。

首先,公共评价和主管评价存在着重合的地方,部门主管都已经评分了,公共评价中还需要本部门再次进行评分吗?因此,就算是要弄公共评价,也应该是其他部门和公司领导来进行评分。

其次,公共评价由其他部门进行评分。这个其他部门是什么部门,是除了本部门以外所有的部门吗?老板的本意也许是想增加考核的维度,加强评价的准确性。但是每个部门职能属性不一样,岗位职责有着很大的差异。比如说财务部和客服部,客服部为财务部的员工好评分,因为要经常去财务部贴票报销什么的,可以考核一下财务人员的专业性、积极性、工作态度?#21462;?#20294;是财务部怎么为客服部的员工打分呢?它们之间明显就是一个单向的业务联系。

所以这个其他部门评价,应该由双向业务往来的部门进行互评,这样才能更加的客观、准确。比如销售、研发和生产这三个部门之间彼此之间有着很强的业务来往,它们就可以进行互评。

最后,老板提出公共评价中的考核四要素:专业性、积极性、工作完成情况和服?#26377;浴?#21069;面三个要素没什?#27425;?#39064;,但是服?#26377;?#23601;要打一个问号了。服从是下级对上级,都是同等的部门,谈何服?#26377;?#21602;?应该把服?#26377;?#25913;为配合程度或者是协作程?#21462;?/p>

三、方案改进

针对老板这个方案有两种改进意见:

1、将公共评价从常规的100%比例中拿出来,放到加分项里面,但这个改进和老板的本意有一定的区别。老板想加强绩效考核的准确程度和客观性,而把公共评价作为加分项只是鼓励部门之间加强协作和配合。

2、保留员工的公共评价,公共评价部分由领导评价、主管评价、协作部门评价所组成,所占权重可以控制在20%~30%,评分的要素由专业性、积极性、工作完成情况、配合程?#20154;?#32452;成;剩下的70%~80%的权重由员工自评为主,这个自评通过提取关键绩效指标(KPI)进行量化评分,完成达标情况是多少就多少分,尽量做到客观。

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